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urgent : aide sur les contrats
- Auteur de la discussion Maryloute
- Date de début
Les contrats
Source : http://www.tripalium.com/minimanuel/chap06-formation-et-modification/engageme.htm
Le contrat de travail à durée indéterminée est le contrat de travail de droit commun, il s’applique en l’absence de tout contrat de travail écrit. Ainsi, d’après l’article L. 121-5 du Code du travail "le contrat de travail est conclu sans détermination de durée ". Il peut être constaté dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter. L’accord des parties pouvait donc être verbal ou même tacite. Mais ce n’est plus le cas aujourd’hui.
L’accord doit être constaté par écrit comme l’exigent les textes communautaires (§ A) et la loi du 31 décembre 1991 renforçant la lutte contre le travail clandestin (§ B). Le cadre juridique de l’embauche est donc dorénavant bien délimité, l’écrit étant formalisé sous sa forme contractuelle (§ C).
A. L’écrit est obligatoire en droit communautaire
La directive N0 91/533/CEE du 14 octobre 1991 adoptée par le conseil des Communautés européennes a généralisé l’obligation pour tout employeur de mentionner par écrit au plus tard le 30 juin 1993 les éléments essentiels de la relation de travail avec le salarié.
Le texte communautaire prévoit que tout travailleur exerçant une activité salariée dépassant huit heures de travail par semaine et ne disposant pas d’un contrat de travail constaté par écrit ou d’une lettre d’engagement renvoyant à une convention collective ou à une autre réglementation facilement accessible, est obligatoirement destinataire d’une déclaration de l’employeur contenant les éléments essentiels suivants : identité des parties, lieu du travail ou, en cas de mobilité du salarié, siège de l’entreprise, titre, grade ou catégorie d’emploi, durée de la relation de travail, temps de travail, congés payés, rémunération, régime de sécurité sociale, conventions collectives applicables.
Il est également prévu que, lorsque les travailleurs salariés seront amenés à exercer leur emploi dans un autre pays, la déclaration spécifie la durée de déplacement, les devises de paiement des salaires et, le cas échéant, les conditions de rapatriement.
La déclaration de l’employeur doit être remise deux mois au plus tard après le début du travail. De même, toute modification des éléments initialement convenus doit faire l’objet d’un écrit dans les plus brefs délais et au plus tard un mois après sa date de prise d’effet.
Les dispositions nationales portant transcription de la directive doivent s’appliquer aussi bien pour les contrats nouveaux que pour les contrats en cours si le salarié en fait la demande. L’absence de réponse de l’employeur dans les quinze jours d’une mise en demeure préalable par le salarié permet tous les recours judiciaires. La mise en demeure préalable ne pourra être exigée pour les salariés détachés à l’étranger, les intérimaires ou les salariés non couverts par une convention collective.
Remarque :
Les indications des bulletins de paie valent application de la directive . Il en est ainsi de la mention de la convention collective sur le bulletin de paie " mais attendu qu’aux termes de la directive européenne N° 91-533 du 14 octobre 1991, l’employeur est tenu de porter à la connaissance du salarié la convention collective applicable , obligation reprise à l’article R 513-2 du code du travail relatif au bulletin de paie ; que cette mention vaut reconnaissance de l’application de la convention à l’entreprise "
Les contrats atypiques :
Définition tiré d'un site belge, traduit de l'anglais :
Terme utilisé pour qualifier un emploi qui n'est ni à plein temps, ni "openended" (?). Il fait référence aux contrats CDD, pour remplacement, pour travail temporaire, pour travail à mi-temps, pour l'apprentissage,les stages, l'intérim etc.
Ou alors des formes d'emploi ayant besoin de flexibilité pour s' adapter aux demandes du marché.
Salut.
Cô
Source : http://www.tripalium.com/minimanuel/chap06-formation-et-modification/engageme.htm
Le contrat de travail à durée indéterminée est le contrat de travail de droit commun, il s’applique en l’absence de tout contrat de travail écrit. Ainsi, d’après l’article L. 121-5 du Code du travail "le contrat de travail est conclu sans détermination de durée ". Il peut être constaté dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter. L’accord des parties pouvait donc être verbal ou même tacite. Mais ce n’est plus le cas aujourd’hui.
L’accord doit être constaté par écrit comme l’exigent les textes communautaires (§ A) et la loi du 31 décembre 1991 renforçant la lutte contre le travail clandestin (§ B). Le cadre juridique de l’embauche est donc dorénavant bien délimité, l’écrit étant formalisé sous sa forme contractuelle (§ C).
A. L’écrit est obligatoire en droit communautaire
La directive N0 91/533/CEE du 14 octobre 1991 adoptée par le conseil des Communautés européennes a généralisé l’obligation pour tout employeur de mentionner par écrit au plus tard le 30 juin 1993 les éléments essentiels de la relation de travail avec le salarié.
Le texte communautaire prévoit que tout travailleur exerçant une activité salariée dépassant huit heures de travail par semaine et ne disposant pas d’un contrat de travail constaté par écrit ou d’une lettre d’engagement renvoyant à une convention collective ou à une autre réglementation facilement accessible, est obligatoirement destinataire d’une déclaration de l’employeur contenant les éléments essentiels suivants : identité des parties, lieu du travail ou, en cas de mobilité du salarié, siège de l’entreprise, titre, grade ou catégorie d’emploi, durée de la relation de travail, temps de travail, congés payés, rémunération, régime de sécurité sociale, conventions collectives applicables.
Il est également prévu que, lorsque les travailleurs salariés seront amenés à exercer leur emploi dans un autre pays, la déclaration spécifie la durée de déplacement, les devises de paiement des salaires et, le cas échéant, les conditions de rapatriement.
La déclaration de l’employeur doit être remise deux mois au plus tard après le début du travail. De même, toute modification des éléments initialement convenus doit faire l’objet d’un écrit dans les plus brefs délais et au plus tard un mois après sa date de prise d’effet.
Les dispositions nationales portant transcription de la directive doivent s’appliquer aussi bien pour les contrats nouveaux que pour les contrats en cours si le salarié en fait la demande. L’absence de réponse de l’employeur dans les quinze jours d’une mise en demeure préalable par le salarié permet tous les recours judiciaires. La mise en demeure préalable ne pourra être exigée pour les salariés détachés à l’étranger, les intérimaires ou les salariés non couverts par une convention collective.
Remarque :
Les indications des bulletins de paie valent application de la directive . Il en est ainsi de la mention de la convention collective sur le bulletin de paie " mais attendu qu’aux termes de la directive européenne N° 91-533 du 14 octobre 1991, l’employeur est tenu de porter à la connaissance du salarié la convention collective applicable , obligation reprise à l’article R 513-2 du code du travail relatif au bulletin de paie ; que cette mention vaut reconnaissance de l’application de la convention à l’entreprise "
Les contrats atypiques :
Définition tiré d'un site belge, traduit de l'anglais :
Terme utilisé pour qualifier un emploi qui n'est ni à plein temps, ni "openended" (?). Il fait référence aux contrats CDD, pour remplacement, pour travail temporaire, pour travail à mi-temps, pour l'apprentissage,les stages, l'intérim etc.
Ou alors des formes d'emploi ayant besoin de flexibilité pour s' adapter aux demandes du marché.
Salut.
Cô
imported_moime
New Member
Re: Les contrats
par contre les contrats atypiques : contrats précaires (cdd, ctt) mais aussi les contrats liés à la politique de l'emploi ou de la formation (contrat de qualificaiton, d'apprentissage....
attention même si on dit que l'ecrit est obligatoire ça ne veut pas dire que le contrat n'est valable que si'il y a un écrit ; sur le plan juridique c'est un contrat consensuel, l'absence d'écrit ne le rend pas nul (mais le patron risque une condamnation...)Co42 a dit:
par contre les contrats atypiques : contrats précaires (cdd, ctt) mais aussi les contrats liés à la politique de l'emploi ou de la formation (contrat de qualificaiton, d'apprentissage....
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