Sandrawagner57
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Aujourd’hui, le recrutement des travailleurs ne se limite plus au trio, lettre de motivation, cv, entretien mais s’y ajoute souvent des tests. Quels sont-ils , a quoi servent-ils, quel sont nos droits quand ont y es soumis...
Les deux grandes familles de tests
Les test sont destinés à mieux connaître un candidat ou un collaborateur. En répondant aux questions à un test, ces dernières vont apporter des informations sur leur façon de réfléchir (gérer un problème, son stress, organiser son travail …) ou sur ce que recoupe leur personnalité (dynamisme, sociabilité, émotivité…). Statistiquement ? on peut ainsi savoir que tel type de personnalité ou tel niveau d'aptitude permet de prédire le niveau de performance professionnel.
1- Les tests d'aptitude qui mesurent :
- soit une aptitude spécifique. Par exemple, votre esprit de déduction (test des dominos ou des séries), votre aptitude numérique (suite de chiffres ou de lettres) votre aptitude verbale ou votre mémoire…
- soit une aptitude générale pour assimiler et résoudre tout type de problèmes.
Ils reposent sur le principe qu'à une question donnée ne peut correspondre qu'une seule et unique bonne réponse. Selon le nombre de réponses justes, un test est donc plus ou moins bien réussi.
2 - Les tests de personnalité ont pour objectif d'évaluer les traits de caractères révélateurs du comportement dans une situation de travail. Ces tests se présentent souvent sous la forme de questionnaires assez long auxquels il faut répondre par oui ou par non. Les spécialistes parlent des " Big Five " qui sont les cinq éléments fondamentaux de la personnalité dont on cherche à déterminer le degré : la stabilité émotionnelle, la convivialité, la conscience professionnelle et l'ouverture d'esprit. Il n'existe pas une seule bonne réponse à ces tests. Tout dépend ce que recherche le recruteur. Par exemple, On attendra d'un commercial qu'il soit plutôt extraverti et d'un travailleur en équipe qu'il ait le sens de la convivialité.
A coté de ces deux grandes familles de test reconnus par les scientifiques et spécialistes, il existe de nombreux tests dont l'efficacité n'est prouvée par aucune statistique : astrologie, graphologie, numérologie, morphopsychologie, etc. Ils consistent à établir un portrait du candidat à partir de son écriture, de la forme de son visage ou d'un chiffre. Ces tes ne peuvent servir à eux seuls à recruter.
Quels sont les droit d'un candidat ?
Le Code du travail (article L.126-6 et L.12-7) protège le candidat qui doit être informé avant l'entretien de recrutement sur les méthodes et techniques qui seront utilisées. Les résultats des tests doivent lui être communiqués et il doit pourvoir obtenir des explications sur ces résultats.
La loi oblige les recruteurs à opter pour des méthodes de recrutement pertinentes et transparentes. Ainsi, il a été jugé que l'utilisation de tests psychologiques à but clinique (test des tâches d'encre de Rorschach) ne se justifiait pas en matière de recrutement. En cas de litige, c'est au juge d'apprécier la pertinence de la méthode utilisée.
Les deux grandes familles de tests
Les test sont destinés à mieux connaître un candidat ou un collaborateur. En répondant aux questions à un test, ces dernières vont apporter des informations sur leur façon de réfléchir (gérer un problème, son stress, organiser son travail …) ou sur ce que recoupe leur personnalité (dynamisme, sociabilité, émotivité…). Statistiquement ? on peut ainsi savoir que tel type de personnalité ou tel niveau d'aptitude permet de prédire le niveau de performance professionnel.
1- Les tests d'aptitude qui mesurent :
- soit une aptitude spécifique. Par exemple, votre esprit de déduction (test des dominos ou des séries), votre aptitude numérique (suite de chiffres ou de lettres) votre aptitude verbale ou votre mémoire…
- soit une aptitude générale pour assimiler et résoudre tout type de problèmes.
Ils reposent sur le principe qu'à une question donnée ne peut correspondre qu'une seule et unique bonne réponse. Selon le nombre de réponses justes, un test est donc plus ou moins bien réussi.
2 - Les tests de personnalité ont pour objectif d'évaluer les traits de caractères révélateurs du comportement dans une situation de travail. Ces tests se présentent souvent sous la forme de questionnaires assez long auxquels il faut répondre par oui ou par non. Les spécialistes parlent des " Big Five " qui sont les cinq éléments fondamentaux de la personnalité dont on cherche à déterminer le degré : la stabilité émotionnelle, la convivialité, la conscience professionnelle et l'ouverture d'esprit. Il n'existe pas une seule bonne réponse à ces tests. Tout dépend ce que recherche le recruteur. Par exemple, On attendra d'un commercial qu'il soit plutôt extraverti et d'un travailleur en équipe qu'il ait le sens de la convivialité.
A coté de ces deux grandes familles de test reconnus par les scientifiques et spécialistes, il existe de nombreux tests dont l'efficacité n'est prouvée par aucune statistique : astrologie, graphologie, numérologie, morphopsychologie, etc. Ils consistent à établir un portrait du candidat à partir de son écriture, de la forme de son visage ou d'un chiffre. Ces tes ne peuvent servir à eux seuls à recruter.
Quels sont les droit d'un candidat ?
Le Code du travail (article L.126-6 et L.12-7) protège le candidat qui doit être informé avant l'entretien de recrutement sur les méthodes et techniques qui seront utilisées. Les résultats des tests doivent lui être communiqués et il doit pourvoir obtenir des explications sur ces résultats.
La loi oblige les recruteurs à opter pour des méthodes de recrutement pertinentes et transparentes. Ainsi, il a été jugé que l'utilisation de tests psychologiques à but clinique (test des tâches d'encre de Rorschach) ne se justifiait pas en matière de recrutement. En cas de litige, c'est au juge d'apprécier la pertinence de la méthode utilisée.
