Voici un texte concernant les contrats de qualif...
"La formation et la rupture anticipée du contrat de qualification
par Doriane HALLIEZ
PARTIE I – Les modalités du contrat de qualification
A - Sa formation
B – Son exécution
PARTIE II – La rupture anticipée du contrat de qualification
A – Les causes légales de rupture anticipée
B – Une nouvelle cause de rupture anticipée : l'obtention du diplôme
Le développement des formations en alternance vise à combler le fossé qui sépare l'école de l'entreprise. Le principe posé par l'article L. 980-1 est que " tout jeune de 16 à 25 ans peut compléter sa formation initiale dans le cadre de formations alternées "(1). L'objectif poursuivi au travers de ces formations peut être l'acquisition d'une qualification, l'adaptation à un emploi ou seulement l'insertion ou l'orientation professionnelle (2). Elles peuvent être organisées dans le cadre, soit de contrats de travail sui generis ( contrat de qualification, d'apprentissage, d'adaptation ) soit de périodes de formation prévues dans un contrat ordinaire, soit de différents stages de formation professionnelle. Le principe commun est celui de l'alternance, inspiré du modèle de l'apprentissage : un enseignement général, professionnel et technologique dans des organismes de formation publics ou privés et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une activité professionnelle en relation avec l'enseignement reçu (3).
Le régime du contrat de qualification est calqué sur celui du contrat à durée déterminée avec quelques singularités propres aux contrats en alternance (4).
PARTIE I – Les modalités du contrat de qualification
Les modalités du contrat de qualification n’ont pas subi de transformation avec la loi de modernisation sociale adoptée le 21 décembre 2001 (5).
A - Sa formation
Le contrat de qualification a pour objet l'acquisition d'une qualification professionnelle reconnue (6). Il s'agit d'un contrat à durée déterminée (7) dont la durée est comprise entre six mois et deux ans, conclu en application de l'article L. 122-2 du code du travail. Le choix de la durée est fonction du temps de formation nécessaire pour parvenir à la qualification recherchée. Le temps de formation est d'au moins 25% de la durée totale du contrat. Il peut être conclu par tout employeur privé. La rémunération varie en fonction de l'âge et de l'ancienneté, entre 30 % ( 337,92 €) et 75 % du SMIC (844,80 €)(8).
Le contrat de qualification s'adresse à des jeunes de 16 à 25 ans n'ayant pas acquis de qualification au cours de leur scolarité ou ayant acquis une qualification qui ne leur a pas permis d'obtenir un emploi(9). Toutefois, un décret du 18 novembre 1998 a étendu le contrat de qualification aux adultes de plus de 26 ans inscrits comme demandeurs d'emploi pendant au moins douze mois, pendant les dix-huit mois qui ont précédé leur embauche(10). Seules les entreprises habilitées par l'autorité administrative peuvent conclure des contrats de qualification (11). D'ailleurs à ce sujet, la chambre sociale de la Cour de cassation a apporté une précision intéressante en 1992: elle a décidé que l'absence d'habilitation de l'entreprise ne fait pas perdre au contrat son caractère déterminé (12). En 1994, la même cour a décidé que le refus d'habilitation ou son retrait ne constituait pas un cas de force majeure et que la rupture du contrat qui en résulterait éventuellement obligerait l'employeur à verser les salaires restant à courir jusqu'au terme convenu (13).
Le contrat doit être passé par écrit (14) sous seing privé en trois exemplaires originaux et faire l'objet dans le mois qui suit son exécution, d'un dépôt auprès de la Direction départementale du travail (15). Chacun des exemplaires doit être signé par les deux parties. Si le contrat n'est pas signé par le salarié, il n'est pas considéré comme étant établi par écrit (16). En revanche, même s'il ne comporte pas la signature de l'employeur, le contrat n'a pas à être requalifié s'il est conforme aux dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail (17).
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En ce qui concerne la forme de l'écrit, la Cour de cassation a décidé qu'une simple lettre d'embauche suffisait mais à condition de satisfaire aux exigences des articles L. 117-12 et s. du code du travail. En ce qui concerne les mentions obligatoires, l'article L. 122-3-1 impose que le contrat de travail à durée déterminée comporte entre autres : l'objet et le motif du contrat, la date d'échéance du terme, la durée minimale pour laquelle il est conclu quand il n'y a pas de terme précis, la désignation de l'emploi occupé, le montant de la rémunération. Ce contrat doit être transmis au salarié dans les deux jours de l'embauche (18).
Le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée s'il n'est pas écrit (19). L'employeur ne peut pas écarter la présomption légale en rapportant la preuve d'un contrat verbal conclu pour une durée déterminée (20).
La Cour d'appel de Bordeaux (21) précise que si la date de fin de contrat n'apparaît pas sur l'original du contrat destiné à la salariée mais que l'employeur lui avait remis lors de la signature un document sur lequel était précisée la durée du contrat, en l'occurrence vingt quatre mois ainsi que les modalités progressives de rémunération du SMIC, la salariée connaissait le terme du contrat. Dans une précédente affaire, la Cour de cassation a décidé que si le terme du contrat à durée déterminée n'est pas fixé avec précision, il est présumé avoir été conclu à durée indéterminée (22). De sorte que l'employeur peut également en demander la requalification en contrat à durée indéterminée (23). La chambre sociale de la Cour de cassation a décidé que ne comporte pas de terme précis: le contrat mentionnant une clause de résiliation réciproque à un terme incertain (24), le contrat mentionnant un engagement pour une durée minimum de trois ans (25) ou encore le contrat contenant une clause de résiliation unilatérale (26).
Avant la réforme du 12 juillet 1990 (27), l'omission d'une de ces mentions faisait présumer que le contrat était un contrat à durée indéterminée, mais la nouvelle rédaction n'attache aucune conséquence à cette omission au regard de la qualification du contrat (28). Mais, la Cour de cassation écarte l'application littérale des articles L. 122-3-1 et L. 122-3-13 en décidant que l'absence d'une des mentions obligatoires entraîne la requalification du contrat. Par ailleurs, il a été jugé que l'absence de mention relative à la période d'essai signifie que le contrat ne contient pas de clause d'essai alors même que le contrat renvoie à une convention collective qui prévoie expressément un essai d'un mois (29). L'écrit peut même résulter de lettres adressées par le salarié à l'employeur dans lesquelles figure un engagement pour la période des vendanges (30).
En conséquence, pour la Cour de cassation, le contrat de qualification peut être vierge de toutes mentions imposées par la loi, si celles-ci figurent sur un document remis au salarié le jour de la signature du contrat (31). Cela paraît surprenant eu égard à la volonté du législateur de protéger le salarié contre les abus des employeurs. Quoi qu'il en soit, une circulaire du 1er juin 1992 (32)vient préciser les conditions d'exécution de ce contrat.
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B – Son exécution
Le titulaire d'un contrat de qualification est salarié de l'entreprise. Il bénéficie de l'ensemble des droits attachés à la qualité de salarié dans la mesure où ils ne sont pas incompatibles avec sa situation de jeune en formation (33). La durée du travail incluant le temps passé en formation ne peut excéder la durée normale hebdomadaire du travail dans l'entreprise, ni la durée quotidienne légale du travail.
L'employeur choisit au sein de l'entreprise un tuteur avec son accord, en tenant compte de son niveau de qualification et de l'objectif à atteindre. Le tuteur est chargé d'aider et de guider le jeune pendant la durée du contrat. Il assure la liaison entre l'organisme de formation et les salariés de l'entreprise. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans.
L'employeur bénéficie d'une exonération, sur le montant du salaire n'excédant pas le SMIC, des cotisations patronales de sécurité sociale. L'Etat, sous certaines conditions, verse une prime forfaitaire de 5000 à 7000 F suivant la durée du contrat (34). Cette prime est supprimée pour les contrats conclu avec des jeunes depuis le 1er janvier 2001 (35). A noter cependant, pour des contrats de qualification qui auraient été signés avant le 1er janvier 2001, que les employeurs restent obligés de reverser l’aide forfaitaire dont ils ont bénéficié dans les 2 cas principaux suivants : rupture du contrat de travail au cours de la période d’essai, quel qu’en soit le motif ; ou, rupture du contrat de travail après la période d’essai, s’il ne s’agit ni d’un licenciement pour faute grave ou force majeure, ni d’un licenciement établi d’un commun accord, suite à une demande écrite du salarié.
L'aide reste de 1 524.49 € pour les adultes chômeurs de longue durée, plus 1 524.49 € en fin de contrat en cas de signature d'un contrat à durée indéterminée lorsque le bénéficiaire a été inscrit comme demandeur d'emploi durant 24 mois dans les 36 mois précédant le contrat de qualification.
C'est l'employeur qui finance la formation dont il peut demander le remboursement (36). L'employeur doit faire une demande d'habilitation préalable à la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle ( DDTEFP ) et conclure une convention avec l'organisme chargé de la formation.
La DDTEFP peut s'assurer pendant le déroulement du contrat du respect de ses engagements par l'employeur. A défaut, l'habilitation peut être retirée à l'entreprise sur décision motivée du préfet prise après avis du comité départemental de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi (37). En outre, l'Etat exerce un contrôle sur les organismes qui délivrent des formations dans le cadre des contrats de qualification (38).
L'employeur s'engage donc à assurer une formation professionnelle au salarié égale au moins à un quart de la durée totale du contrat.
D'ailleurs, le défaut de formation est sanctionné par la requalification du contrat en contrat à durée déterminée de droit commun (39). Dans ce cas, le salarié a droit à une indemnisation du préjudice résultant du défaut de formation (40). C'est à l'employeur d'apporter la preuve qu'il a satisfait à ses engagements (41) et la requalification sera automatique dès lors qu'aucune formation n'a été dispensée au salarié, faute de tuteur qualifié et de poste de travail adapté (42). En revanche, une convention de stage en entreprise pour effectuer un stage d’attaché commercial en informatique et services ne peut être requalifiée en contrat à durée indéterminée à la demande du stagiaire, s’il accomplit les tâches normales de commercial sans déterminer si la convention prévoyait ce genre de travail (43).
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Selon la circulaire du 1er juin 1992 (44), la durée du contrat de qualification ( de 6 à 24 mois ) doit être fixée exclusivement en fonction de la durée de la formation. Cette durée peut être très variable en fonction de la formation initiale du jeune ou de la nature du poste. En tout cas, elle doit être d'une durée cohérente pour permettre l'obtention de la qualification prévue (45). Une clinique ou un centre de formation commet une erreur en n'appréciant pas correctement le temps nécessaire à l'acquisition du diplôme d'aide soignante, à savoir un an alors que le contrat était prévu pour deux ans (46). La logique du contrat de qualification n’est donc pas été respectée. En effet, le terme du contrat doit coïncider avec la fin de la formation. Cependant, la même circulaire prévoit que le contrat de qualification comme le contrat d'apprentissage peut prendre fin un à deux mois après la date des épreuves, donc, en cas d'échec à l'examen, la prolongation du contrat est possible pour une durée d'un an (47).
Par conséquent, si le diplôme préparé s'obtient en un an, a priori, il n'est pas possible de conclure un contrat de qualification de vingt quatre mois.
La formation tendant à l'obtention d'un diplôme est l'objet même du contrat de qualification et le salarié pourrait évoquer la caducité de celui-ci si, le diplôme une fois obtenu, la formation est donc terminée et le contrat n'a plus lieu de continuer (48). Il devient caduc par disparition de son objet (49). La caducité rend inefficace un acte juridique (50). Elle atteint un acte valable lors de sa formation si le contrat conclu par l’entreprise a reçu l'habilitation de l'administration lors de sa formation. Elle n'agit que pour l'avenir donc elle opère à partir du moment où l'événement se réalise, c'est à dire la réussite à l'examen. Par conséquent, pour le salarié, le contrat privé de son objet ne peut plus se poursuivre en tant que tel et perd les attributs qui le caractérisent notamment la rémunération inférieure au SMIC. Mais, la caducité est une technique civiliste qui n'est pas " bien reçue "en droit du travail (51).
En tout cas, le contrat cesse automatiquement à l'échéance du terme sans que l'employeur ait besoin de respecter un délai de prévenance, ni aucun formalisme particulier (52).
Pour rompre un contrat de qualification avant son terme, les parties au contrat peuvent invoquer trois causes légales : l'accord des parties, la force majeure et la faute grave (53).
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PARTIE II – La rupture anticipée du contrat de qualification
La rupture par l’employeur d’un contrat d’apprentissage, hors les cas prévus par le Code du travail, est sans effet (54). L'employeur qui ne respecte pas les dispositions de l’article L. 122-3-8 du code du travail devra payer des dommages et intérêts d'un montant au moins équivalent aux salaires bruts restant dus jusqu'au terme du contrat (55). Les parties peuvent obtenir également une résiliation judiciaire (56). La Cour de cassation en 1998 a innové en faisant de la réussite à l'examen du diplôme d'aide soignante, avant le terme du contrat, un mode de rupture anticipée (57).
A – Les causes légales de rupture anticipée
Pour qu'il y ait rupture anticipée, il faut que le contrat soit rompu avant son terme. Si le contrat est conclu de date à date, l'échéance ne pose aucun problème. Si le contrat ne comporte qu'une durée minimale, il est interdit de le rompre avant l'expiration de cette durée, même si le contrat n'a plus d'objet (58). De même, il ne peut être rompu de manière anticipée par une démission (59).
Les parties peuvent, d'un commun accord, décider de mettre fin au contrat à durée déterminée avant son terme. L’accord conclu par les parties en cours de contrat pour mettre fin à celui-ci n’entraînera la cessation des relations contractuelles que si la volonté des cocontractants de les faire cesser est " claire et non équivoque " (60). Il est indispensable, pour des raisons de preuve, de constater cet accord par écrit sous forme d'avenant au contrat ou de tout autre document (61). La Cour de cassation a précisé que cette rupture ne constitue pas " une transaction destinée à mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture définitive du contrat de travail, et ne peut avoir pour effet, peu importent les termes de l’accord, de priver le salarié des droits nés de l’exécution du contrat de travail "(62).
Les juges du fond ont déduit de la lettre par laquelle un salarié déclare accepter qu'il soit mis fin au contrat, la volonté des parties de rompre d'un commun accord le contrat de travail à durée déterminée (63).
La force majeure entraîne la rupture immédiate du contrat à durée déterminée sans formalités particulières ( une lettre constatant la rupture du contrat suffit ) et, normalement sans indemnités, si ce n'est l'indemnité compensatrice de congés payés qui doit être versée.
Rappelons que la force majeure est un événement imprévisible, irrésistible et extérieur à la personne qui l'invoque. Elle entraîne une impossibilité absolue de poursuivre le contrat. Les ruptures de contrat pour force majeure sont rares. La Cour de cassation n'a pas considéré comme étant un cas de force majeure le défaut d'habilitation par l'autorité administrative (64), la cessation d'un enseignement par le centre de formation (65), la chute brutale de commandes résultant de la cessation d'activité d'un client (66), la cessation d'activité d'une association pendant un certain temps (67), l'arrestation du gérant (68), la survenance de difficultés d'ordre économique (69), financier (70) ou encore l'insuffisance professionnelle d'un salarié (71).
En revanche, l'incendie qui détruit entièrement les installations de l'entreprise (72) constitue un cas de force majeure entraînant la rupture du contrat ou également la modification du planning d'enseignement par le centre de formation qui aurait abouti à priver l'employeur des services du salarié pendant six mois (73).
La rupture anticipée pour faute grave d'un contrat de travail à durée déterminée est soumise cumulativement aux dispositions de l'article L. 122-41 du code du travail applicable en matière disciplinaire et à celles des articles L. 122-14 et s. relatifs à la procédure de licenciement pour motif personnel. En effet, l'employeur qui souhaite mettre fin à un tel contrat pour un tel motif doit convoquer le salarié à un entretien préalable (74) et la lettre de rupture ne peut être adressée au salarié qu'un jour franc après l'entretien préalable (75). L'irrégularité de la procédure rend la sanction irrégulière. La salariée dont le contrat a été rompu avant l'expiration du terme est en droit d'obtenir des dommages-intérêts pour rupture anticipée du contrat (76).
Si, l'employeur, pour caractériser une faute grave, celle qui rend impossible la continuation des relations de travail, peut invoquer le refus de pointage ou un rendement inférieur à celui attendu d'un salarié embauché sous un contrat à durée déterminée de droit commun (77), il n'en va pas de même pour un contrat de qualification. En effet, ce contrat est destiné à apporter au jeune une formation théorique dans le centre de formation et pratique dans l'entreprise: de simples erreurs ne peuvent donc constituer une faute grave. La jurisprudence exige que le jeune ait causé un préjudice à l'entreprise ou qu'il ne se rende pas en formation (78).
Le fait d’abandonner son travail un an après la formation du contrat dont la durée initiale est de deux ans ne peut-il pas s'analyser en une faute grave ? Cela paraît difficilement concevable puisque selon la Cour de cassation: " les contrats de qualification sont des contrats de travail de type particulier dont l'objet est l'acquisition d'une qualification professionnelle et qui ne sauraient avoir pour unique effet, une fois cette qualification acquise, de permettre une rémunération inférieure au SMIC" (79).
L'employeur comme le salarié peuvent s'adresser au juge prud'homal et lui demander de mettre un terme au contrat à durée déterminée si l'autre partie n'exécute pas ses obligations. Le code du travail prévoit expressément ce recours au juge lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle devient inapte à occuper son poste et n'est pas susceptible de reclassement (80). La résiliation judiciaire (81) d'un tel contrat de travail peut être demandée sur le fondement de l'article 1184 du code civil (82). Elle n'est possible pour faute que si celle-ci revêt le caractère d'une faute grave (83). Cette possibilité peut résulter du manquement du salarié à ses obligations contractuelles consistant en l'absence répétée et sans raison de la formation (84) ou encore de l'impossibilité constatée par le tuteur et le responsable de l'organisme de formation, de suivre avec succès la formation proposée (85). Une clause résolutoire de plein droit en raison de la survenance d’un événement objectif et déterminé est considérée comme nulle car n’entrant pas dans les prévisions de l’article L.122-3-8 du Code du travail (86).
Enfin, La Cour de Cassation (87), il y a quelques années, a appliqué une cause inédite de rupture de ce contrat, non repris par la loi de Modernisation sociale, à savoir l'obtention du diplôme envisagé et par là-même n'a pas octroyé de dommages et intérêts à l'employeur pour rupture abusive du contrat de travail par la salariée.
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B – Une nouvelle cause de rupture anticipée : l'obtention du diplôme
La Cour de cassation a déterminé qu’un salarié pouvait refuser de poursuivre l'exécution de son contrat à partir du moment où elle a obtenu le diplôme sanctionnant l'acquisition de la formation professionnelle, objet du contrat de qualification (88).
Le législateur ne prévoit pas de causes de rupture anticipée spécifiques au contrat de qualification, il transpose les solutions existant pour le contrat à durée déterminée de droit commun. La réussite à l'examen devient donc une cause de rupture du contrat de qualification tout comme l'est la réalisation de l'objet du contrat lorsqu'il s'agit d'un contrat à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent. La Cour de cassation a par conséquent aménagé la solution existant en matière de contrat à durée déterminée de droit commun au cas des contrats de qualification. Mais le contrat de qualification va-t-il se transformer en contrat à durée indéterminée de droit commun ? Sans doute non, car la novation ne se présume pas (89). Lorsque la relation contractuelle se poursuit au terme du contrat de qualification, celui-ci ne se transforme pas de manière automatique en contrat de droit commun, il est nécessaire qu'il y ait un accord entre les parties, ce qui ne semble pas être le cas ici (90). Ensuite, le contrat ne peut pas conserver sa nature de contrat à durée déterminée jusqu'à son terme de vingt quatre mois car la loi prévoit des cas déterminés de recours à ce type de contrat et ce contrat n'est pas conclu pour un de ces motifs (91). Enfin, l'employeur n'a aucune obligation d'embauche de la salariée à l'issue du contrat de qualification.
La Cour de cassation n'a pas davantage réglé l'octroi ou non de dommages et intérêts à l'employeur du fait de la rupture brutale du contrat de qualification due à une autre cause que celles prévues par la loi. La question de l'évaluation des dommages et intérêts avait été posée par le Sénat au Ministre du travail en 1993 (92). Il répondit que : " si le contrat a été rompu par le salarié, l'employeur a droit au versement de dommages et intérêts correspondant au préjudice subi et le salarié perd le bénéfice des indemnités de contrat, étant précisé qu'à défaut d'entente amiable entre les parties, il revient au juge d'apprécier le préjudice subi par l'employeur et d'évaluer en conséquence le montant des dommages et intérêts qui doivent lui être versés. Si le contrat a été rompu par l'employeur, le salarié a droit au versement, à titre de dommages et intérêts, des rémunérations restant à courir jusqu'au terme du contrat, ainsi qu'à l'indemnité de fin de contrat " (93). La Cour de cassation n'a toujours pas tranché et on ne sait pas si le salarié a droit à une indemnité et en quelles proportions ou si, au contraire, il est réintégré dans l'établissement avec un salaire minimum légal.
Il devient nécessaire de légiférer sur ce point et à ce propos, la loi de Modernisation sociale adoptée le 19 décembre 2001, prévoit en son article 129, un nouveau cas de rupture anticipée du contrat à durée déterminée en ajoutant un alinéa à l’article L. 122-3-8 du code du travail : " Il peut toutefois, par dérogations aux dispositions du précédent alinéa, être rompu à l’initiative du salarié lorsque celui-ci justifie d’une embauche pour une durée indéterminée. Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter une période de préavis dont la durée est calculée à raison d’un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis ou de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis, et dans les deux cas, dans un limite maximale de deux semaines ". Sans risquer d'être condamné à payer à l'employeur des dommages-intérêts, le salarié pourra rompre un tel contrat avant son terme s'il s'engage dans les liens d'un contrat à durée indéterminée. Cette possibilité sera assortie des conditions suivantes : le salarié devra justifier d'une embauche pour une durée indéterminée et il devra respecter une période de préavis, fonction de la durée totale du contrat, à raison d'un jour par semaine avec une limite maximale de deux semaines (94).
Doriane HALLIEZ
Docteur en droit
Maître de Conférences associé à l’Université de Reims
Chargée de cours à l'Université de Lille II "
