salut, donc j'ai copier les 3 textes et fais 1 commentaire du dessin
merci beaucoup de m'avoir répondu.
bonne journée
1er texte
Un entretien avec la psychiatre Marie-France Hirigoyen
Auteur d'un livre-événement sur le harcèlement moral, la psychiatre Marie-France Hirigoyen publie ces jours-ci un nouvel ouvrage, aussi passionnant que le précédent : Malaise dans le travail (Syros). Elle y explique qu'il faut savoir « démêler le vrai du faux».
Avez-vous été surprise par l'ampleur du succès de votre premier essai, et pourquoi en écrire un second ?
> Nous, les médecins, sommes de très bons observateurs sociaux. Nous entendons des choses que les gens ne peuvent dire ailleurs ; nous entendons les états d'âme d'une société : il est logique qu'on nous écoute. Depuis mon premier livre, j'ai reçu des milliers de témoignages : j'ai affiné mon analyse. Le terme de « harcèlement moral » est passé dans le langage courant. Il me paraît important d'en préciser la définition, si l'on veut faire de la prévention et éviter les amalgames,
Soupçonniez-vous autant de souffrances au travail ? *• C'est un vrai problème de société. Le ministère de l'Emploi et de la Solidarité a lancé une enquête sur le sujet. On sait déjà que de 8 à 10 % de la population souffrirait de harcèlement moral, selon des chiffres du Bureau international du travail et une enquête réalisée en Poitou-Charentes. Il y a quelque chose de changé. Dans nos cabinets, nous entendons de plus en plus parler du travail, quel que soit le niveau hiérarchique du patient. La vie professionnelle est moins dure physiquement, mais beaucoup plus psychologiquement, qu'autrefois. Surtout, dans nos sociétés, les gens sont seuls. Leur identité dépend de plus en plus de leur vie
professionnelle. Etant donné le narcissisme ambiant, ils 'doivent toujours produire l'impression qu'ils réussissent. Quand ça se passe mal au travail, ils s'écroulent. N'a-t-on pas tendance, depuis votre premier livre, à dramatiser et à prendre pour du harcèlement moral ce qui relève des petits conflits inévitables de la vie ordinaire ?
> II ne faudrait pas que le terme se galvaude. Dès que l'on est un peu bousculé, on a tendance à dire : « Je suis victime de harcèlement moral. » II ne faut pas se tromper. Le harcèlement, ce n'est pas une explosion de colère, ni des agressions ponctuelles. Ce n'est pas non plus le stress, qui peut amener à craquer, mais qui n'a pas de conséquences à long terme sur l'identité de la personne. Le harcèlement moral vise quelqu'un dans son intimité, dans sa fragilité, dans ses failles : le but, c'est de faire chuter l'autre, à coups d'humiliations et d'agressions répétées. Il faut vérifier aussi si ce comportement est volontaire ou non. Certains, par tempérament ou par maladresse, se montrent destructeurs sans esprit malveillant : souvent, c'est un problème de communication, d'anxiété ou de névrose, qui peut _ être réglé. Les gens qui acceptent de se remettre en question ne sont pas des harceleurs. La loi devrait tenir compte de l'intention. Y a-t-il des milieux professionnels propices ou des profits psychologiques ad tioc ? > Le harcèlement moral sévit beaucoup plus chez les fonctionnaires. Là, le harcèlement est plus destructeur, plus insidieux, cela peut durer des décennies : il n'y a pas de solution, hors l'ar-rét-maladie. Dans le privé, cela dégénère, les gens craquent,démissionnent ou sont licenciés. On harcèle davantage dans les bureaux que dans les secteurs de production : plus la tâche est définie, moins il y a de place pour te harcèlement. Plus il y a de pouvoir et de rivalités en jeu, plus il y en a. Autre risque de vos livres : susciter la paranoïa. Quand on souffre, il est plus facile de se croire victime des autres que de se remettre en question. > Les vraies victimes veulent que ça s'arrange. Les paranos se complaisent dans leur situation. En revanche, il y a un vrai risque de manipulation du terme « harcèlement » pour disqualifier quelqu'un. Voilà pourquoi les définitions comptent. Le problème des pervers harceleurs, c'est qu'ils montent un groupe contre une personne. Sa victime devient évidemment moins performante, plus triste, plus difficile à vivre et le groupe réagit d'autant plus contre elle. Il faut intervenir très vite, pour éviter la contagion. Dans certaines entreprises, c'est d'ailleurs la hiérarchie qui donne le ton. Comment se défendre ? >• Ce n'est pas facile, car les procédés du harcèlement sont insidieux. Victime, vous n'êtes ja-
mais tout à fait sûr que l'autre se conduise anormalement. Si vous vous plaignez, on vous dit que vous vous faites des idées, que vous êtes fou, et vous finissez par le croire. Au fond, c'est peut-être vrai : vous êtes caractériel, personne ne vous supporte, vous êtes nul. Bref, vous avez honte. Finalement, à force de douter, vous ne vous comportez plus de façon normale. L'intervention d'un tiers est nécessaire. D'où la loi que vous préconisez, au risque de judiciariser un peu plus les relations de travail ? >• La loi permettra d'obliger les chefs d'entreprise à prendre conscience de la réalité, de la gravité du phénomène, et de leurs responsabilités, Le texte adopté en première lecture sanctionne le harcèlement exercé par la hiérarchie sur ses subordonnés. Il ne résout pas le problème du harcèlement entre collègues, qu'il faudrait pouvoir pénaliser quand on pousse quelqu'un au suicide. Par ailleurs, malheureusement, les fonctionnaires ne seront pas concernés par ce texte, puisqu'il s'agit d'une réforme du Code du travail.
Finalement, c'est un peu court. > La loi jouera un rôle symbolique de prévention par la dissuasion. Il y aura toujours des pervers. Mais on peut faire qu'il y ait moins d'erreurs de management. Il faut former les médecins du travail et leur donner des armes, créer des cellules d'écoute au sein des entreprises, II faut sensibiliser les directeurs de ressources humaines et les cadres, qui doivent réagir et décoder les symptômes du harcèlement : pourquoi, par exemple, celui-ci refuse-t-il de travailler avec celui-là ? •
2ème texte
LE RETOUR DES PETITS CHEFS
De l'abus de pouvoir au harcèlement moral
Mais, aux petits chefs en chair et en os, les nouvelles technologies offrent aussi de nouveaux moyens de contrôle et de domination. « Notre boss profite de chaque pause-déjeuner pour consulter notre courrier électronique et nos fichiers informatiques », racontent les salariés d'une PME parisienne. Ils ne sont pas les seules victimes du flicage informatique. La méthode est classique, et permet aux chefs insidieux de surveiller sournoisement le travail de leurs salariés. Et, au passage, de leur imposer une pression supplémentaire. D'après une étude de l'Ame-rican Management Association, 45 % des entreprises américaines surveillent leurs employés en lisant leurs e-mails, leurs fichiers ou en contrôlant l'usage qu'ils font d'Internet. Les intéressés n'ont qu'à bien se tenir.
De l'abus de pouvoir au harcèlement moral, le pas est souvent vite franchi. Selon la Fondation européenne, le harcèlement professionnel concerne près d'un salarié sur dix en France. Soit 2 millions de personnes. Plus ou moins radicales, les déviances des nouveaux petits chefs sont, en tout cas, révélatrices d'un management plus obsédé par les résultats que par les bons sentiments. En mars dernier, le patron d'une entreprise de luminaires accusé de harcèlement moral par ses employés rétorquait : « [Si le harcèlement moral], c'est la pression et l'exigence de qualité dans un marché concurrentiel, alors, oui, il y a harcèlement moral. » Voilà qui est clairement posé. Le chefaillon a certes des excuses. C'est d'abord un stressé, frustré qui plus est de sentir le pouvoir lui échapper : « Tous ces discours sur la responsabilité et l'autonomie des salariés, ça rend les chefs nerveux », explique le consultant Henri Vacquin. « Avec Internet et les nouveaux outils de communication, les petits chefs ne sont plus des points de passage obligés dans l'entreprise, souligne Yves Las-fargue. Leur frustration augmente quand, en plus, leurs subordonnés sont mieux équipés qu'eux. »
A cette frustration grandissante vient s'ajouter l'angoisse face à un monde qui bouge trop vite. Alors on confond tout, l'urgent et l'important. Jamais, le petit chef ne « perd » son temps à expliquer ses décisions : « Pourquoi perdre son temps à expliquer, puisque tout va si vite, et que ce qui est vrai aujourd'hui ne le sera plus demain », remarque une directrice des relations humaines. Elle raconte avoir beaucoup parlé communication et transparence à son arrivée dans un groupe de magasins - « un gérant, des esclaves » - mais avoir été souvent tentée de baisser les bras... « Le comportement du petit chef est souvent provoqué par l'inquiétude, par son angoisse face à une entreprise qu'il comprend de moins en moins. Qui, à son point de vue, sacrifie les exigences de qualité du métier aux oukases boursiers », ajoute Dominique Vastel. C'est que, plus que tout autre, le petit chef se sent particulièrement menacé. « En cas de restructuration ou de fusion, il sait qu'il sera le premier à passer à la trappe », explique Yves Lasfargue. En ces temps de concentrations à tout va, dans l'ancienne comme dans la nouvelle économie, les entreprises ne lésinent pas sur les économies d'échelons. Et quoi de moins productif, à leurs yeux, qu'un cadre intermédiaire ?
Le climat n'est pas à l'euphorie
L'afflux de jeunes diplômés sur le marché du travail aggrave encore leurs inquiétudes. Chaque année, les candidats aux postes de cadres - diplômés d'écoles de commerce ou d'ingénieurs - se bousculent aux portes de l'entreprise. Et souvent avec un niveau de formation nettement supérieur à ceux des petits chefs en place. Affolés à l'idée de devoir céder la place, certains se vengent dans le boulot. Si possible sur les concurrents potentiels. Ancien cadre technique de la SNCF, Matthieu en a fait les frais. A peine embauché, il a subi l'assaut de son supérieur hiérarchique pendant plus d'un an. 11 avait, pour son seul malheur, réussi un bac C. Mesures vexatoires, accusations mensongères, son chef, non bachelier, a tout fait pour le faire craquer. Avec succès d'ailleurs. « Les cadres moyens de la SNCF ont, pour la plupart, gravi un à un les échelons de la hiérarchie. L'idée qu'un petit jeune puisse arriver à leur niveau plus vite qu'eux les rend malades », lâche-t-il avec rancœur.
« La compétitivité incessante, la mobilité de l'emploi, les menaces de toutes sortes instaurent un climat d'insécurité psychologique propice aux tensions », souligne le socioéconomiste Bernard-E. Gbézo, auteur d'Agressivité et violences au travail (ESF Editeur). Pour lui, l'agressivité des petits chefs, avant tout, unréflexe de défense. Voire de survie. A l'heure de la nouvelle économie, le climat n'est pas à l'euphorie. D'après un récent sondage de l'ISGP (Institut supérieur de gestion du personnel), plus de 60 % des salariés se plaignent de la surcharge de travail et près d'un sur trois se déclare stressé par l'usage des nouvelles technologies. Tout ça, la faute à qui ?
A la mondialisation pardi ! Dans son dernier avis, daté du 29 juin, la très sérieuse Commission nationale consultative des droits de l'homme est formelle : « L'organisation des sociétés industrielles (...), notamment parce que la mondialisation de l'économie pousse à une plus grande compétitivité des entreprises et, de ce fait, encourage de nouvelles formes de management de plus en plus exigeantes, favorise le harcèlement moral au travail. »
Soumis à de nouvelles pressions, le petit chef des temps modernes est lancé dans une courseà la rentabilité à laquelle, il n'est généralement pas préparé. Inquiet pour son avenir, frustré de se sentir dépassé par les événements, il s'accroche à ce qu'il lui reste de pouvoir et d'autorité. Certains tyrannisent par vengeance. D'autres jouent des nouvelles technologies comme d'une nouvelle arme de domination. Tous font payer à leurs victimes le prix de leurs propres incertitudes. Mais ces déviances ont pourtant un prix. Humain, d'abord. L'aggravation des situations de violences et d'incompréhensions en témoigne. Economique, ensuite. A l'heure de la reprise, les salariés auraient besoin d'être davantage motivés. « Face à l'autoritarisme, deux solutions, résume Dominique Vastel (Cofremca). Soit ils s'en vont, soit ils se contentent du service minimal. » Et les jeunes, les plus rétifs à l'autoritarisme aveugle, ont, eux, tendance à s'en aller... • 'L'idée qu'un petit jeune puisse arriver à leur niueau plus vite qu'eux les rend malades"
3ème texte
Ce qui fait courir les fous de boulot
Management. Ils offrent leur vie à leur entreprise. Elle le leur rend bien, assurent-ils
Ce matin-là, Olivier, 27 ans, a eu une petite surprise en arrivant au cabinet de conseil Accenture. Son collègue gisait sous son bureau, endormi. Cela devait finir par arriver, fl trimait depuis soixante-douze heures d'affilée sur un programme informatique à rendre d'urgence à un gros client, qui, au dernier moment, avait modifié ses desiderata. Moins acharné, Olivier, lui, était rentré se reposer un peu, après quarante-huit heures de travail non-stop. Pourtant, Olivier et les autres ne sont ni des imbéciles ni des masochistes. S'ils acceptent de donner autant à leur employeur, c'est bien parce qu'ils en espèrent une contrepartie. « Nous sommes bien payés, nous avons droit à un certain confort, comme la salle de gym ou les réservations de places de théâtre; aux Etats-Unis, nous roulons en limousine. Et nous intervenons à haut niveau dans les entreprises. Notre métier est vraiment valorisant. » Bosseurs-nés, généralement brillants, les sta-khanos du boulot ont une forte tendance à se jeter dans la gueule du loup : ils intègrent une entreprise, comme L'Oréal, McKinsey et les autres, qui a mis tout en place pour que l'allégeance des cadres soit totale. Et c'est parti ! Michel Vil-lette, professeur en sociologie à l'Ecole des hautes études, explique : « Si les cadres s'en tiennent à la définition très restrictive du contrat de travail, alors ils ne feront pas grand-chose de bien au boulot. La tentation est forte d'engager leur honneur, leur goût de la belle ouvrage, leur imagination au-delà du travail prescrit. » Les termes du contrat deviennent implicites. D'un côté, les salariés se donnent à fond. De l'autre, l'entreprise leur promet un fort salaire, une évolution rapide ou une voiture. Parfois tout à la fois.
Ces derniers temps, les psys et les sociologues ont surtout parlé de harcèlement et de « souffrance au travail »... Hervé Juvin, consultant à Eurogroup, trouve cette vision réductrice : « Le discours ambiant, qui accompagne les 35 heures, affirme que travailler moins c'est mieux. On oublie qu'une bonne partie de nos contemporains donnent encore le meilleur d'eux-mêmes dans leur métier. Pour beaucoup, le lieu de travail est l'un des derniers endroits où Von puisse encore exercer son esprit de compétition, être confronté à un jugement qui a les apparences de l'objectivité. » Certains se laissent happer parce qu'il est confortable d'être pris en charge, dorloté un* jour, secoué le lendemain. Si l'employeur peut s'occuper de repasser leurs costumes, c'est mieux. L'idéal, ce sont les new company towns, comme les appelaient le magazine américain Fortune en 2000. Selon l'ancien modèle paternaliste des villes construites autour des usines, ces entreprises s'occupent de tous les aspects de la vie des salariés et proposent de multiples services : courses, baby-sitting, massage... Un modèle qui se développe en France, d'Accenture à Bic, en passant par Ernst & Young.
Blessure originelle. Mais attention, la servitude volontaire des salariés cache parfois des troubles sérieux. Selon Roland Brunner, psychanalyste, « les accros du boulot souffrent d'un traumatisme physique ou psychique. Le travail va servir à essayer de réparer la blessure originelle. En vain. C'est un peu comme l'alcool. Dès que ces personnes s'arrêtent, elles sont angoissées. Jusqu'au jour où elles craquent. » Selon le psychanalyste, il en va tout autrement pour les créateurs d'entreprise. « La personne se retrouve alors dans une posture de sublimation. Un cadre salarié peut aussi se réaliser dans son travail, s'il y jouit d'une grande liberté. » Mais, du coup, les déceptions sont grandes si l'autonomie se réduit. En témoigne l'histoire de Marc Baraban, ancien directeur du marketing dans une multinationale de l'agro-alimentaire : « Je me suis toujours beaucoup investi dans l'entreprise car je la considémis comme la mienne. Parce que j'y bénéficiais d'une grande indépendance. Mais, ces dernières années, les procédures ont pris le pas sur l'esprit d'entreprise. » Au retour des vacances de Toussaint, Marc Baraban s'est écroulé. Son médecin lui a donné le choix : arrêt de travail ou dépression nerveuse. Le cadre surmené a fait une pause pour réfléchir. « J'ai cherché un job qui préserve mon équilibre. J'ai trouvé la solution en créant mon propre cabinet de conseil. » Marc Baraban aide désormais de grandes entreprises à gérer leurs stratégies de croissance. Une de ses recommandations favorites? Redonner plus de liberté aux salariés afin de réveiller leur créativité. Et d'éviter, par la même occasion, le burn out fatal.
4ème doc
c'est un dessin représentant un employé tout sale avec un couteau dans le dos et un sceau sur la tête. il parle à un autre employé qui lui est bien habillé.
l'employé sale dit : "je suis victime d'harcèlement moral"
l'employé propre répond: "t'es parano"
