Cette correction est indicative, elle a simplement pour but de donner les principaux axes de développement demandés lors de l'épreuve.
Merci de la compléter si vous avez d'autres idées
Développement Structuré.
Le droit du travail, nouvellement réédité et actualisé dernièrement par une nouvelle publication du Code du Travail s’adapte aux réalités du monde de l’entreprise. Le droit du travail est l’une des branches du droit privé qui évolue le plus vite. Il doit sans cesse répondre aux besoins des entreprises et du marché. Le projet de loi de modernisation du contrat de travail en est l’illustration. Le droit du travail accompagne la flexibilité des entreprises (I) mais la flexibilité demandée par l’entreprise doit permettre aux salariés d’avoir des garanties clairement définies, c’est la notion de flexicurité qui le permettra (II).
I Le droit du travail accompagne la flexibilité de l’entreprise.
a) les contrats de travail permettent la flexibilité
Le droit du travail est flexible.
Pas de définition du contrat de travail dans le code du travail.
Définition donnée par la jurisprudence.
Le contrat de droit commun est le CDI. Ce dernier s’adapte à la flexibilité demandé par les entreprises : clauses de mobilité, clause de non-concurrence, clause d’exclusivité, clause de non sollicitation pour les cadres.
Mais les entreprises recherchent de la flexibilité par des contrats qui répondent à leurs besoins.
Les CDD le permettent : accroissement temporaire de l’activité, remplacement de salarié absent avec comme condition une durée maximum de 18 mois (renouvellement inclus)
La flexibilité peut être externalisée par le biais de contrat intérim.
Le développement du temps partiel (temps de travail inférieur à la durée légale : moins de 35 h par semaine, mois de 151,67 par mois, moins de 1607 heures par an) permet aussi de répondre à cette flexibilité tout comme l’annualisation du temps de travail.
Le recours aux heures supplémentaires permet aussi de répondre à la flexibilité demandée par les entreprises (contingent de 280 heures exonérées de charges sociales et d’impôts).
Le CNE à durée indéterminée a permis de répondre à ces besoins de flexibilité avec la période dite de consolidation de deux ans qui permet aux employeurs d’embaucher rapidement et de se séparer sans motifs pendant deux ans de leur salarié sous statut CNE.
Avec la réforme du contrat de travail, le CNE va disparaître
b) un droit en constante évolution
Fin du CNE mais auparavant fin du CPE
La jurisprudence a annulé certains CNE en raison de l’inadéquation du CNE avec la réglementation du BIT
Création du contrat à objet déterminée pour les cadres et ingénieurs avec la loi de modernisation du contrat de travail ave augmentation de la durée des périodes d’essai : 2 mois renouvelables une fois pour les ouvriers, 3 mois renouvelables une fois pour les employés, 4 mois renouvelables une fois pour les cadres.
Création du licenciement transactionnel.
Mais quelles sont les garanties pour les salariés ?
II Les garanties offertes aux salariés face à la flexibilité demandée par les entreprises.
a)Les garanties offertes au moment de l'embauche, pendant l'exécution du contrat et à l'extinction de celui-ci
Au moment de l'embauche : période d'essai pour l'employeur et le salarié. Développement du CV anonyme, des garanties offertes aux salariés pour le traitement de leur candidature.
Pendant l'exécution du contrat de travail : respect des règles définies dans le contrat de travail. Rappelons que le contrat de travail est un contrat synallagmatique, à titre onéreux, exécution successive, d'adhésion et consensuel. Les dispositions du contrat doivent être respectées par l'employeur. C'est pourquoi aujourd'hui, les contrats sont de plus en plus verrouillés en amont parlé des employeurs (clause de mobilité interne et géographique par exemple).
À l'extinction du contrat : les différentes formes de licenciement à savoir le licenciement sans faute, le licenciement pour faute, le licenciement pour faute grave et le licenciement pour faute lourde sont strictement encadrées par la loi. L'entreprise ne peut pas détourner la loi pour assurer la flexibilité dont elle a besoin.
Les instances représentatives des salariés : les délégués du personnel, les délégués syndicaux, les comités d'entreprise sont là aussi pour travailler de concert avec l'entreprise et trouver des accords notamment en matière de flexibilité et de garantie de l'emploi.
Les conventions collectives et les accords collectifs renouvelés montrent cette volonté de la part des représentants des salariés et des représentants des employeurs de trouver des solutions équitables en matière de flexibilité.
La flexibilité devient selon le terme scandinave devient aujourd'hui une « flexicurité ». Le projet de loi sur la modernisation du contrat de travail a d'abord été négocié en amont par les organisations syndicales et patronales. Cela montre cette évolution aujourd'hui en droit social français : aller vers la négociation entre partenaires sociaux comme cela se passe notamment en Allemagne.
La flexibilité demandée par les entreprises ne doit pas s'accompagner d'une « sécurisation de la précarité » pour les salariés. C'est pourquoi, de nouveaux dispositifs ont été mis en place pour assurer cette flexibilité.
Les entreprises développent des politiques d'intéressement, des comptes épargne entreprise afin de compenser et de récompenser les salariés qui s'adaptent, quelquefois bien malgré eux, à la flexibilité.
b) les nouveaux dispositifs qui accompagnent la flexibilité de l'entreprise
C'est la mise en place de la formation dans l'entreprise. La création du DIF (droit individuel à la formation), des CIF, de la VAE permet aux salariés de se former tout au long de leur vie professionnelle et donc de s'adapter aux besoins de leur entreprise ou aux besoins du marché.
Le droit du travail permet aujourd'hui grâce à la formation de développer l'employabilité des salariés. Les entreprises investissent beaucoup aussi dans des plans de formation.
Dans les grandes entreprises comme dans les moyennes entreprises se développent aujourd'hui la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). La GPEC permet de déterminer par avance le recrutement, les mutations, la promotion et le licenciement du personnel.
Le droit du travail se penche aussi sur les conséquences de la flexibilité demandée par les entreprises. La flexibilité, la mise en place des 35 heures à améliorer considérablement la productivité des salariés en France. Cependant le stress au travail est devenu un véritable fléau social. C'est pourquoi le droit du travail a étendu et redéfinit les compétences des CHSCT qui doivent non seulement s'occuper de l'hygiène et de la sécurité mais de plus en plus des conditions de travail (le but étant d'éviter l’harcèlement moral et sexuel dans les entreprises).
Les parcours professionnels sont de plus en plus individualisés et ceci notamment grâce au droit du travail. Cependant, la flexibilité et l'individualisation isolent de plus en plus les salariés dans leur travail.
Le droit accompagne toujours l'économie. Soit il fixe un cadre à l'économie, soit il suit l'évolution de l'économie. La flexibilité demandée par les entreprises est une réalité managériale dans un contexte de compétition permanente. L'entreprise doit aussi tenir compte des besoins de ses salariés pour que ces derniers acceptent la flexibilité. La flexibilité ne sera durable que si elle va dans les deux se
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Développement Structuré.
Le droit du travail, nouvellement réédité et actualisé dernièrement par une nouvelle publication du Code du Travail s’adapte aux réalités du monde de l’entreprise. Le droit du travail est l’une des branches du droit privé qui évolue le plus vite. Il doit sans cesse répondre aux besoins des entreprises et du marché. Le projet de loi de modernisation du contrat de travail en est l’illustration. Le droit du travail accompagne la flexibilité des entreprises (I) mais la flexibilité demandée par l’entreprise doit permettre aux salariés d’avoir des garanties clairement définies, c’est la notion de flexicurité qui le permettra (II).
I Le droit du travail accompagne la flexibilité de l’entreprise.
a) les contrats de travail permettent la flexibilité
Le droit du travail est flexible.
Pas de définition du contrat de travail dans le code du travail.
Définition donnée par la jurisprudence.
Le contrat de droit commun est le CDI. Ce dernier s’adapte à la flexibilité demandé par les entreprises : clauses de mobilité, clause de non-concurrence, clause d’exclusivité, clause de non sollicitation pour les cadres.
Mais les entreprises recherchent de la flexibilité par des contrats qui répondent à leurs besoins.
Les CDD le permettent : accroissement temporaire de l’activité, remplacement de salarié absent avec comme condition une durée maximum de 18 mois (renouvellement inclus)
La flexibilité peut être externalisée par le biais de contrat intérim.
Le développement du temps partiel (temps de travail inférieur à la durée légale : moins de 35 h par semaine, mois de 151,67 par mois, moins de 1607 heures par an) permet aussi de répondre à cette flexibilité tout comme l’annualisation du temps de travail.
Le recours aux heures supplémentaires permet aussi de répondre à la flexibilité demandée par les entreprises (contingent de 280 heures exonérées de charges sociales et d’impôts).
Le CNE à durée indéterminée a permis de répondre à ces besoins de flexibilité avec la période dite de consolidation de deux ans qui permet aux employeurs d’embaucher rapidement et de se séparer sans motifs pendant deux ans de leur salarié sous statut CNE.
Avec la réforme du contrat de travail, le CNE va disparaître
b) un droit en constante évolution
Fin du CNE mais auparavant fin du CPE
La jurisprudence a annulé certains CNE en raison de l’inadéquation du CNE avec la réglementation du BIT
Création du contrat à objet déterminée pour les cadres et ingénieurs avec la loi de modernisation du contrat de travail ave augmentation de la durée des périodes d’essai : 2 mois renouvelables une fois pour les ouvriers, 3 mois renouvelables une fois pour les employés, 4 mois renouvelables une fois pour les cadres.
Création du licenciement transactionnel.
Mais quelles sont les garanties pour les salariés ?
II Les garanties offertes aux salariés face à la flexibilité demandée par les entreprises.
a)Les garanties offertes au moment de l'embauche, pendant l'exécution du contrat et à l'extinction de celui-ci
Au moment de l'embauche : période d'essai pour l'employeur et le salarié. Développement du CV anonyme, des garanties offertes aux salariés pour le traitement de leur candidature.
Pendant l'exécution du contrat de travail : respect des règles définies dans le contrat de travail. Rappelons que le contrat de travail est un contrat synallagmatique, à titre onéreux, exécution successive, d'adhésion et consensuel. Les dispositions du contrat doivent être respectées par l'employeur. C'est pourquoi aujourd'hui, les contrats sont de plus en plus verrouillés en amont parlé des employeurs (clause de mobilité interne et géographique par exemple).
À l'extinction du contrat : les différentes formes de licenciement à savoir le licenciement sans faute, le licenciement pour faute, le licenciement pour faute grave et le licenciement pour faute lourde sont strictement encadrées par la loi. L'entreprise ne peut pas détourner la loi pour assurer la flexibilité dont elle a besoin.
Les instances représentatives des salariés : les délégués du personnel, les délégués syndicaux, les comités d'entreprise sont là aussi pour travailler de concert avec l'entreprise et trouver des accords notamment en matière de flexibilité et de garantie de l'emploi.
Les conventions collectives et les accords collectifs renouvelés montrent cette volonté de la part des représentants des salariés et des représentants des employeurs de trouver des solutions équitables en matière de flexibilité.
La flexibilité devient selon le terme scandinave devient aujourd'hui une « flexicurité ». Le projet de loi sur la modernisation du contrat de travail a d'abord été négocié en amont par les organisations syndicales et patronales. Cela montre cette évolution aujourd'hui en droit social français : aller vers la négociation entre partenaires sociaux comme cela se passe notamment en Allemagne.
La flexibilité demandée par les entreprises ne doit pas s'accompagner d'une « sécurisation de la précarité » pour les salariés. C'est pourquoi, de nouveaux dispositifs ont été mis en place pour assurer cette flexibilité.
Les entreprises développent des politiques d'intéressement, des comptes épargne entreprise afin de compenser et de récompenser les salariés qui s'adaptent, quelquefois bien malgré eux, à la flexibilité.
b) les nouveaux dispositifs qui accompagnent la flexibilité de l'entreprise
C'est la mise en place de la formation dans l'entreprise. La création du DIF (droit individuel à la formation), des CIF, de la VAE permet aux salariés de se former tout au long de leur vie professionnelle et donc de s'adapter aux besoins de leur entreprise ou aux besoins du marché.
Le droit du travail permet aujourd'hui grâce à la formation de développer l'employabilité des salariés. Les entreprises investissent beaucoup aussi dans des plans de formation.
Dans les grandes entreprises comme dans les moyennes entreprises se développent aujourd'hui la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). La GPEC permet de déterminer par avance le recrutement, les mutations, la promotion et le licenciement du personnel.
Le droit du travail se penche aussi sur les conséquences de la flexibilité demandée par les entreprises. La flexibilité, la mise en place des 35 heures à améliorer considérablement la productivité des salariés en France. Cependant le stress au travail est devenu un véritable fléau social. C'est pourquoi le droit du travail a étendu et redéfinit les compétences des CHSCT qui doivent non seulement s'occuper de l'hygiène et de la sécurité mais de plus en plus des conditions de travail (le but étant d'éviter l’harcèlement moral et sexuel dans les entreprises).
Les parcours professionnels sont de plus en plus individualisés et ceci notamment grâce au droit du travail. Cependant, la flexibilité et l'individualisation isolent de plus en plus les salariés dans leur travail.
Le droit accompagne toujours l'économie. Soit il fixe un cadre à l'économie, soit il suit l'évolution de l'économie. La flexibilité demandée par les entreprises est une réalité managériale dans un contexte de compétition permanente. L'entreprise doit aussi tenir compte des besoins de ses salariés pour que ces derniers acceptent la flexibilité. La flexibilité ne sera durable que si elle va dans les deux se