Vraiment désolée, j'ai fait une erreur de source....
En fait l'article était dans La Tribune :
http://www.latribune.fr/Tribune/Online.nsf/Articles/200503226APTFX?OpenDocument
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Le risque pénal de la discrimination grandit pour l'entreprise
Le premier rapport d'analyse des procès pour discrimination vient d'être publié par SOS Racisme. Des peines de prison avec sursis et des amendes sont prononcées, même si les juges n'appliquent jamais les maxima prévus par la loi.
La comparaison des taux de chômage par secteur selon la consonance du prénom
La justice frappe les entreprises discriminant à l'embauche. Les employeurs sont condamnés à des peines de prison avec sursis ou à des amendes. Mais les juges restent tout de même bien timorés, restant en deçà des possibilités offertes par le Code pénal. Ce constat mi-chèvre mi-chou est dressé dans un épais rapport de l'association SOS Racisme, remis hier à Louis Schweitzer, nouveau président de la Halde (voir encadré). Il pousse les entreprises à poursuivre leurs actions de "diversité" (voir ci-dessous) et met en évidence le risque pénal grandissant auxquelles elles sont soumises.
SOS Racisme a engagé 32 actions en justice, surtout depuis 2002, en se fondant sur les articles L 122-45 du Code du travail et L 225-1 et L 225-2 du Code pénal, sanctionnant la discrimination à l'embauche. L'association a obtenu dix condamnations, dont cinq en TGI et cinq en appel. Une autre affaire a donné lieu à un dédommagement de la victime. Six procès se sont conclus par un non-lieu et trois affaires ont été classées sans suite. Enfin, onze dossiers sont toujours en cours. Dans les affaires où une condamnation a été obtenue, le jugement de l'association antiraciste est net : "Les peines principales se durcissent de plus en plus", indique-t-elle.
Amendes. Ainsi, en 2001, un employeur est condamné par la cour d'appel de Grenoble à deux mois de prison avec sursis. Trois ans plus tard, la cour d'appel de Besançon a condamné deux dirigeants de société à six mois de prison avec sursis. Mais, note le rapport, "lorsqu'il est question de discrimination raciale à l'embauche, peu de juges condamnent à une peine de prison, avec ou sans sursis". En revanche, les amendes sont systématiques et "sont plus ou moins importantes selon les juridictions saisies". Elles passent de 1.000 euros en 2001 à 10.000 en 2003. Des dommages et intérêts sont accordés aux victimes (entre 150 et 4.500 euros) et à l'association (entre 500 et 4.573 euros).
Mais, au final, l'association antiraciste souligne la modération de la justice. "Jamais les peines maximales prévues par le Code pénal n'ont été prononcées", indique-t-elle. Elle relève que "la tendance traditionnelle des parquets était de classer sans suite a priori les affaires de discriminations". Elle met en exergue "les étranges non-lieux dans des affaires où les preuves écrites et les témoignages étaient là". Elle constate que "quand l'affaire est simple et ne met en cause qu'une victime et un auteur, l'enquête est vite réalisée ; mais lorsqu'il s'agit de dizaines ou centaines de victimes et de multiples donneurs d'ordres et auteurs de discriminations, l'enquête dure plusieurs années".
Les juges semblent ignorer les exhortations du président de la République qui, lors d'un discours au Chambon-sur-Lignon en 2004, dénonçait les classements sans suite dans les affaires de discrimination et demandait aux parquets de faire appel de toutes les condamnations qui leur apparaîtraient trop légères au regard de la gravité des actes commis. Malgré tout, l'analyse des jugements rendus montre que, petit à petit, le droit français évolue, aborde un domaine qui lui était jusqu'à présent inconnu.
Les hésitations de la justice sont compréhensibles tant les difficultés de prouver la discrimination restent considérables. L'association ne relève qu'une affaire où une note d'entreprise a pu être fournie à titre de preuve. Dans d'autres cas, l'association a pu prouver l'existence de fichiers indiquant l'origine nationale ou la couleur de peau du candidat à l'emploi. Ces fichiers sont parfois perfectionnés, informatisés, codifiés avec les mentions BBR (bleu, blanc, rouge) devenues fameuses, ou d'autres moins connotées.
Testing. Mais, le plus souvent, SOS Racisme a dû recourir au testing. Cette technique, reconnue comme moyen de preuve par la Cour de cassation, consiste à adresser à l'en- treprise deux CV identiques dont l'un est affublé d'un nom "gaulois" et l'autre fleure bon son outre- mer afin de vérifier l'attitude du recruteur.
Deuxième écueil, la difficile détection de l'auteur de la discrimination. "Il ne se confond pas toujours avec l'auteur de l'action discriminatoire", signale le rapport. Faut-il attaquer un salarié qui obéit aux ordres de son dirigeant ? Comment incriminer les agences d'intérim qui "sous la menace formulée par les clients d'aller voir la concurrence [...] exécutent les consignes discriminatoires des clients" ? Une agence locale de l'emploi doit-elle être poursuivie en justice parce qu'elle cherche l'efficacité et n'adresse que de "bons" candidats à d'éventuels employeurs exprimant des demandes discriminatoires ? Difficile de répondre à cette question.
Pascal Junghans
La Halde en place
Présidée par Louis Schweitzer, PDG de Renault, la Haute Autorité de lutte contre les discrimination et pour l'égalité (Halde), née le 30 décembre 2004, est chargée de lutter "contre toutes formes de discrimination qu'elles proviennent du racisme, de l'intolérance religieuse, du sexisme ou de l'homophobie". Composée de 11 membres, dont Nicole Notat, Cathy Kopp, DRH d'Accor, Alain Bauer, président de l'Observatoire national de la délinquance, des associatifs et des magistrats, la Halde est dotée d'un budget de 10,07 millions d'euros. Dépourvue de pouvoirs de sanction, elle règle les affaires dont elle est saisie par la médiation ou en transmettant le dossier au parquet.
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